Recruter un dirigeant par un cabinet, c’est facile à lancer et beaucoup plus délicat à conclure, parce que le chasseur vous ramène une grille de marché quand votre entreprise fonctionne avec sa propre échelle. Le candidat arrive avec un package monté par un tiers, bonus, BSPCE, véhicule, et vous devez le faire entrer dans une colonne qui n’a pas été dessinée pour lui. Mal négocié, cet écart se remarque vite dans les équipes. Bien négocié, il passe pour une évidence.
Le prix du cabinet n’est pas votre grille
Quand un cabinet présente une prétention salariale, elle reflète le marché des dirigeants qu’il côtoie, pas la structure de votre entreprise. Un directeur de recrutement annoncé à 140 K€ peut très bien correspondre, chez vous, à un poste dont le périmètre réel vaut 110 K€ plus un variable sérieux.
La question n’est donc pas de savoir si le chiffre est juste dans l’absolu, mais s’il entre dans une grille que vos équipes reconnaissent comme cohérente. Pour comprendre comment travaillent ces intermédiaires et ce qu’ils facturent réellement, le site cabinet-chasseur-de-tete.fr décrit bien la mécanique du métier.
Les fourchettes Skaelia 2026 donnent un point de départ utile. Un directeur recrutement y est situé entre 75 et 180 K€ brut par an selon l’expérience et la localisation, ce qui signifie qu’un même intitulé cache des réalités très différentes.
Un profil confirmé avec dix à douze ans d’expérience se situe entre 85 000 € et 100 000 € en Île-de-France, contre 75 000 € à 90 000 € en province. La géographie explique une partie de l’écart, le reste vient du contenu réel du poste.
Le problème arrive au moment où le cabinet vous annonce un chiffre brut, sans dire ce qu’il contient. Or Skaelia précise que le package inclut très souvent des bonus substantiels, des actions ou BSPCE et un véhicule de fonction. **Un candidat à 130 K€ dont le quart en bonus et un véhicule pèse très différemment d’un candidat à 130 K€ tout en fixe.** Comparer les deux offres sans décomposer revient à comparer deux choses qui ne se ressemblent pas.
Convertir l’offre du cabinet en OTE comparable
Skaelia recommande de comparer les rémunérations en OTE, c’est-à-dire fixe plus variable à objectifs atteints, parce que primes et commissions pèsent lourd dans les métiers commerciaux. Cette recommandation vaut aussi pour un poste de direction, à condition d’appliquer la même règle à tous vos cadres dirigeants. **Si votre directeur commercial est évalué en OTE et que votre nouvelle recrue est évaluée en fixe, la grille ne veut plus rien dire.** Personne ne s’y retrouvera.
Concrètement, la conversion demande de poser le fixe, le variable cible et la probabilité réelle d’atteindre les objectifs. Un bonus versé à 100 % des objectifs n’a pas la même valeur qu’un bonus versé partiellement dans les faits, et l’écart se creuse sur plusieurs années.
Le véhicule de fonction entre aussi dans le calcul, à son coût réel pour l’entreprise, pas à son prix affiché. Une fois ces éléments posés, vous obtenez un OTE qui se compare à ceux de vos autres dirigeants.
Ce qui entre dans la grille et ce qui reste dehors
Tous les éléments du package ne se rangent pas au même endroit. Le fixe structure le poste, le variable traduit la performance attendue, et l’équity récompense la durée et l’engagement. Mélanger les trois dans un seul chiffre rend le calage impossible. Sur ce point, voir aussi notre article sur expert en recrutement cadres.
- Le fixe entre directement dans la grille, c’est lui qui détermine le niveau hiérarchique réel.
- Le bonus cible, oui, mais ramené à un OTE et non à son montant maximal.
- Les BSPCE se traitent à part, sur un horizon long, et ne se comparent pas à du salaire.
- Un véhicule de fonction, ça compte-t-il vraiment dans l’équité entre deux postes de même niveau ?
- Les avantages annexes (mutuelle, prévoyance, formation) suivent souvent une règle commune et ne servent pas d’argument individuel.
Cette séparation évite un piège classique : faire passer une prime exceptionnelle pour du salaire de base afin de justifier une offre plus haute. Le candidat l’accepte sur le moment, puis la réclame comme un dû l’année suivante. Une grille tenue vaut mieux qu’une concession qui revient en négociation tous les ans.
Assumer l’écart au lieu de le subir
Il arrivera que le bon candidat coûte plus cher que la fourchette haute de votre grille, et c’est normal. Un profil expert de plus de quinze ans se situe entre 130 000 € et 180 000 € et plus en Île-de-France, contre 110 000 € à 140 000 € et plus en province, soit des niveaux qu’un poste interne n’atteint pas toujours. Dans ce cas, l’écart doit être nommé, documenté et rattaché à un élément précis du profil.
Un directeur recrutement senior avec douze à quinze ans d’expérience se situe entre 100 000 € et 130 000 € en Île-de-France, et entre 90 000 € et 110 000 € en province. Si vous recrutez à ce niveau, votre grille interne doit déjà refléter cet ordre de grandeur, sinon le recrutement externe révèle un décalage qui préexistait. **C’est souvent le vrai sujet : le cabinet ne crée pas l’inégalité, il la rend visible.** Et ce qui devient visible se discute.
La justification d’un écart passe mieux quand elle s’appuie sur des faits vérifiables que sur une négociation. Un dirigeant qui apporte un portefeuille clients, une expertise sectorielle rare ou une expérience de redressement justifie un positionnement haut de fourchette, et vos équipes l’entendent si vous le dites clairement. **À l’inverse, un écart accordé uniquement parce que le cabinet a tenu bon se repère et se retourne contre vous six mois plus tard.**
La solution la plus praticable consiste à fixer le salaire en fonction de l’OTE cible du poste, puis à laisser le cabinet ajuster la structure du package sans dépasser cette enveloppe. Le chasseur peut jouer sur la part variable, sur le calendrier d’acquisition des BSPCE, sur le véhicule, autant de leviers qui ne touchent pas au fixe. Le candidat y trouve son compte, votre grille ne bouge pas, et vous gardez la main sur ce qui se compare entre collaborateurs.
Une méthode qui tient la route
La première étape consiste à poser la grille interne avant de rencontrer le moindre candidat, en OTE et par niveau réel de poste. La deuxième transforme l’offre du cabinet en OTE comparable pour voir où elle atterrit vraiment. La troisième consiste à décider, en connaissance de cause, si l’écart se justifie ou s’il faut tenir la grille et chercher un profil différent.
Reste une question de fond que beaucoup d’entreprises évitent : votre grille actuelle est-elle encore alignée sur le marché des dirigeants, ou seulement sur votre histoire interne ? Un écart qui se répète à chaque recrutement externe finit par dire quelque chose sur votre grille, pas sur les candidats. Et tant que personne ne pose le problème en ces termes, vous continuerez à négocier au cas par cas.
Ce que l’équité salariale demande vraiment
Fixer un salaire de dirigeant ne se joue pas sur un chiffre, mais sur la cohérence d’un ensemble que vos équipes peuvent lire. Le prix du cabinet donne une indication, jamais une décision, et c’est votre grille qui tranche.
Quand un écart se justifie, dites-le avec des faits, pas avec une formule de négociation. Quand il ne se justifie pas, tenez votre position, même si cela rallonge le recrutement. Et si vous deviez demain expliquer votre grille à l’ensemble de vos cadres, sauriez-vous le faire sans hésiter ?
